대표 노무사가 매일 직접 최신 노동뉴스를 선별하고 실무 관점의 코멘트와 함께 안내드립니다.
임금체불, 부당해고, 노동위원회 판정, 노동관계법령 개정 등 매일 쏟아지는 노동 이슈 중 실무적으로 의미 있는 소식을 노동법률사무소 혁신의 대표 공인노무사가 직접 골라 정리합니다. 기사 원문은 각 언론사·정부기관 링크를 통해 확인하실 수 있으며, 코멘트는 사무소의 실무 관점에서 작성한 간단한 시사점입니다.
실무 코멘트. 국정감사에서 중노위원장은 직접 근로계약이 없는 원청의 단체교섭 의무를 부정한 7월 대법원 판결을 두고 입장을 밝혔고, 이 판결로 노란봉투법과 노동부 해석지침의 논리적 토대가 흔들렸다는 지적이 나왔습니다. 다만 중노위는 노동부 지침을 기준으로 계속 판단하겠다는 입장이고, 산안법상 공법상 의무만으로 사용자성이 인정되는 것은 아니며 다른 근거가 더해져 종합 판단된다고 설명했습니다. 원청 사업장이라면 대법원 법리와 노동위 판정 기준이 엇갈리는 상황에서 하청노조의 교섭 요구에 어떻게 대응할지, 위원회 판정에 대한 행정소송 가능성까지 염두에 두고 대응 방침을 정리해두시길 권해드립니다.
실무 코멘트. 노동부는 국정감사에서 체불이 반복되는 사업장에 대한 전수조사와 예방 감독을 이어가고, 법정형 상향이 실제 체불 근절로 이어지도록 현장 지도에 나서겠다고 밝혔습니다. 10월 8일부터 임금체불의 법정형이 종전 징역 3년·벌금 3천만 원 이하에서 징역 5년·벌금 5천만 원 이하로 올라갔고, 개정 형사소송법 시행으로 근로감독관의 직접 수사 체계도 강화되고 있습니다. 자금 사정이 어려워 지급이 지연될 것 같은 사업장은 체불이 발생하기 전에 체불청산 지원 융자 등 제도를 먼저 알아보시고, 이미 체불이 발생했다면 청산 계획을 서면으로 남겨두시는 것이 좋습니다.
실무 코멘트. 위탁업무계약을 맺고 고정급 없이 실적 수수료만 받던 재택 상담교사에 대해, 중노위가 업무집중시간대 지정·회사 업무규정 적용·전자시스템을 통한 실시간 관리·수수료의 임금성을 종합해 근로자성을 인정했습니다. 약 8년간 위탁계약을 갱신해온 점을 들어 기간의 정함이 없는 근로자로 간주했고, 경영상 해고 요건을 갖추지 못한 계약 종료는 부당해고라고 판정했습니다. 계약서 제목이 위탁·프리랜서라도 실제 지휘·감독 방식에 따라 해고 제한 등 근로기준법이 적용될 수 있으므로, 위탁 인력을 활용 중인 사업장은 실제 업무 운영 실태부터 점검해두실 필요가 있습니다.
실무 코멘트. 10월 1일 국회를 통과한 산안법 개정안은 연간 3명 이상 사망 시 영업이익의 최대 5%까지 과징금을 부과할 수 있도록 했고, 법 시행은 6개월 후로 예상됩니다. 과징금 판단은 동일 법인 산하 모든 사업장을 합산해 이뤄지기 때문에, 사망 사고가 서로 다른 현장이나 물류센터에서 났더라도 한 법인의 사고로 집계됩니다. 여러 사업장을 운영하는 법인이라면 개별 현장 단위가 아니라 법인 전체 차원의 안전보건 관리체계와 사고 이력부터 점검해두시길 권해드립니다.
실무 코멘트. 개정 형사소송법 시행(10.2)으로 노동감독관이 임금체불·산재 사건을 검사 지휘 없이 직접 수사·송치하게 되고, 대신 노동부 본부·지방관서에 수사심의위원회가 설치돼 사건관계인의 이의제기를 심의합니다. 감독관의 재량과 책임이 커지는 구조인 만큼, 조사 초기 단계의 진술·자료 제출이 사건 향방에 미치는 영향이 더 커질 수 있습니다. 감독관 수사가 부당하다고 판단되면 지방관서장에게 수사심의위 심의를 신청할 수 있다는 절차도 함께 기억해두시면 좋겠습니다.
실무 코멘트. 원청이 하청업체 자금을 유출해 의도적으로 파산시키고 노동자를 집단해고했다는 '기획파산' 의혹에 노동부가 원청에 대한 강제수사에 나선 사례입니다. 하청업체의 구조조정·폐업이 노조 설립이나 쟁의 시점과 겹치면 그 자체로 부당노동행위 의심을 받기 쉽습니다. 원청이 하청의 경영상 결정에 실질적으로 관여하는 구조라면, 자금 흐름과 의사결정 과정을 투명하게 남겨 '와해 목적'이 아니었음을 소명할 수 있도록 평소 자료를 관리해두시길 권해드립니다.
실무 코멘트. 이미 적법하게 교섭을 요구한 하청노조를, 조합원 확인이 어렵다는 이유로 교섭요구노조 확정공고에서 임의로 뺐다가 지노위에 이어 중노위에서도 시정 판정을 받은 사례입니다. 교섭요구 사실공고 업무를 처리할 때는 서류 형식이나 조합원 수 증빙을 이유로 이미 교섭을 요구한 노조를 자의적으로 배제해서는 안 되며, 공고 절차와 기한을 원칙대로 지키는 것이 이후 재심·행정소송 리스크를 줄이는 길입니다.
실무 코멘트. 수시 위험성평가를 하지 않았음에도 정기 위험성평가 실시, 관리감독자 평가 중 일부 시행 등 형식적 의무 이행만으로 경영책임자 무죄가 선고된 사례로, 평석에서는 하급심 판단이 중대재해처벌법을 사실상 사문화하고 있다는 비판이 제기됐습니다. 다만 이런 하급심 판단이 상급심에서 뒤집힐 가능성도 열려 있는 만큼, 경영책임자는 서류상 절차 구비에 그치지 않고 반기별 실질 점검과 수시 위험성평가까지 빠짐없이 운영해 두는 것이 안전합니다.
실무 코멘트. 경총 조사 결과 올해 추석상여금을 지급하는 기업이 61.0%로 전년보다 감소했고, 특히 300인 미만 사업장에서 지급률 하락폭이 더 컸습니다. 상여금을 취업규칙이나 근로계약에 지급기준·시기를 명시해 정기적·일률적으로 지급해온 사업장이라면 임의로 축소·미지급 시 임금체불이나 통상임금 관련 분쟁으로 번질 수 있습니다. 지급을 줄이거나 중단하려는 경우, 취업규칙 불이익변경 절차(근로자 과반수 동의)를 거쳤는지부터 점검하시기 바랍니다.
실무 코멘트. E-9 비자 이주노동자는 원칙적으로 사업주의 동의 없이는 사업장을 옮길 수 없는 구조인데, 이를 악용해 사업장 변경 합의의 대가로 금품을 요구한 사례입니다. 외국인 근로자를 고용 중인 사업장이라면 사업장 변경·이탈 신고 관련 절차에서 금전을 요구하거나 조건을 붙이는 행위는 외국인고용법 위반은 물론 공갈·강요죄 등 형사책임으로도 이어질 수 있다는 점을 관리자에게 명확히 주지시켜두실 필요가 있습니다.
실무 코멘트. 국회입법조사처 자료에 따르면 2025년 임금체불액 중 건설업이 4166억원으로 제조업과 함께 절반가량을 차지했고, 특히 30인 미만 사업장 체불액이 전체의 67.8%에 달했습니다. 다단계 도급구조의 하위 사업장일수록 자금 유동성 문제로 체불 위험이 높은 만큼, 소규모 건설·제조업 사업주라면 발주자·원청의 기성금 지급 지연이 곧바로 임금체불로 이어지지 않도록 임금 직접지급제나 체불예방 지원 융자제도를 미리 파악해두시길 권해드립니다.
실무 코멘트. 개정 노조법(노란봉투법) 시행 6개월이 지났지만, 원청의 사용자성을 둘러싼 분쟁이 장기화되면서 정작 교섭 자체가 지연되는 사례가 많다는 지적이 나왔습니다. 하청 노동조합을 사용하는 원청 사업장이라면, 교섭 요구를 받은 초기 단계부터 계약서·예산자료·업무지침 등 실질적 지배·결정 권한이 없음을 뒷받침할 자료를 미리 정리해두고, 절차적 사용자성이 인정되어 잠정교섭 국면으로 전환될 가능성에도 대비해두시길 권해드립니다.
실무 코멘트. 본예산에 인건비를 8개월 치만 반영해두었다가 추경에서도 잔여분이 편성되지 않아 체불 위기에 놓인 사례입니다. 공공기관 사례이지만 민간 사업장에도 시사점이 큽니다. 자금계획 없이 인건비 예산을 부분적으로만 편성해두면, 예산이 소진되는 시점에 실제 체불로 이어지고 사업주는 고의·과실 여부와 무관하게 근로기준법상 임금 지급의무 위반 책임을 지게 됩니다. 연간 인건비는 반드시 12개월분 전액을 편성해두고, 자금 사정이 여의치 않다면 사전에 조달 계획부터 마련해두셔야 합니다.
실무 코멘트. 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 6년이 지났지만, 정당한 업무 지시와 괴롭힘을 가르는 '업무상 적정범위'의 판단 기준을 두고 사용자·근로자 모두 여전히 혼란을 겪고 있다는 지적입니다. 조사를 담당하는 사업장 입장에서는 ①지위·관계의 우위 이용 ②업무상 적정범위 초과 ③신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 세 가지 성립요건을 사안마다 구체적으로 짚어 조사보고서에 남겨두어야, 추후 노동위원회나 법원에서 징계의 정당성이 뒤집히는 상황을 방지할 수 있습니다.
실무 코멘트. 고용노동부가 추석 명절을 앞두고 임금체불 집중 청산 지도기간(9.1~9.23)을 운영하며 점검 대상을 작년보다 2천 곳 늘렸습니다. 체불 신고 이력이 있거나 건설업 등 고위험 업종 사업장이라면, 감독 대상에 포함되기 전에 임금대장과 급여명세서부터 자체 점검해두시는 것을 권해드립니다.
실무 코멘트. 개정 노조법상 노동쟁의 판단 기준을 정식 시행령이 아닌 시행지침으로 우선 적용하기로 하면서, 현장 적용 시점이 예상보다 빨라질 전망입니다. 하청업체를 사용하는 원청 사업장이라면 '사용자성' 판단 기준 변화에 대비한 교섭 대응 매뉴얼을 서둘러 준비해두실 필요가 있습니다.
실무 코멘트. 9월 18일부터 배우자 출산휴가를 출산 전(예정일 50일 전)부터 쓸 수 있게 되고, 배우자 유산·사산휴가(5일, 최초 3일 유급)도 신설됩니다. 취업규칙·인사규정에 관련 조항이 없는 사업장은 시행일 전에 미리 반영해두어야 현장 혼선을 줄일 수 있습니다.
실무 코멘트. 정년연장 법안은 아직 국회 논의 단계지만, 시행 시점과 임금체계 연동 방식에 따라 사업장의 인건비·인사관리 부담이 크게 달라집니다. 법이 확정되기 전이라도 임금피크제, 정년 후 재고용 규정 등을 미리 점검해두시길 권해드립니다.
실무 코멘트. 2027년 최저임금이 전년 대비 3.7% 오른 시간당 10,700원(월 환산 223만 6,300원)으로 확정됐습니다. 정기상여금·복리후생비 등 최저임금 산입범위까지 함께 재점검하지 않으면, 급여를 올렸다고 생각했는데도 최저임금 위반이 되는 경우가 실무에서 자주 발생합니다.
실무 코멘트. 개정 근로기준법 시행에 따라 명단이 공개된 상습 체불 사업주는 출국금지 대상이 되고, 공개 기간(3년) 중 재차 체불하면 근로자의 처벌불원 의사와 무관하게 형사처벌 대상이 됩니다. 사업주 입장에서도 체불을 더 이상 '민사 문제'로만 가볍게 볼 수 없는 상황입니다.